TREPRO HR STRATEGY / PERSONA MODEL

採用ペルソナ_モデル設計

部署別スキルの前に、全社共通で「採用しない人」と「採用すべき人」を定義する資料。火原・明貝の成功パターン、退職・低貢献パターン、キャリパー結果をもとに、再現性のある採用判断へ落とし込む。

まず見送る
次に採る人
役割で分ける
適性検査で確認
面接で裏取り
参照: 採用ペルソナ_MM.md / 採用ペルソナ_MM_火原型継続率モデル.md / キャリパー結果一覧 / 退職者分析

1. まず採用しない人

「感じが良い」「スキルがある」「AIQや一部スコアが高い」だけでは採用しない。先に、低貢献・早期離脱・育成停止につながる人を除外する。
採用しない人特徴なぜ危険か面接で出やすい回答
実務フェーズで止まる人 座学・理解・受け答えは良いが、実案件を持つと進捗が止まる AC0、サポート専任、黒字化期限超過につながる 「準備が整えばできます」「まずはサポートで慣れたいです」
スピード偏重・確認不足型 初動は早いが、数字・表記・前提確認が粗い 顧客提出物の事故、説明ミス、信頼低下につながる 「まず形にします」「細かいところは後で直します」
ご用聞き型 顧客や上司に言われたことをそのまま実行する 成果未達時に原因説明・改善提案ができず、継続率が落ちる 「相手の希望通りにします」「揉めないことを優先します」
優秀なソロプレイヤー 自分では成果を出せるが、やり方を共有・型化しない 属人化が進み、人数を増やしても組織能力にならない 「自分でやった方が早い」「教えるより巻き取ります」
素直さ不足・他責型 指摘を受けても、自分の行動に引き寄せて考えられない 上司・メンターがついても改善が進まず、育成コストが高い 「クライアントが無茶だった」「体制が整っていなかった」
役割曖昧でも受け入れる人 成果定義・責任範囲を確認せず「何でもやります」で入る その他・補助・サポート専任に滞留し、貢献が追えない 「必要なことを任せてもらえれば大丈夫です」

見送りに寄せる条件

最重要

切迫性 高 × 徹底性 低 × 慎重性 低

急ぐが粗い。退職・低貢献者側に見えた共通注意サイン。面接が良くても実技なしで採用しない。

原則慎重

スタバーン人材

個の突破力はあるが、部署や役割によってはソロ化・衝突・属人化が出やすい。原則として本採用は慎重。採る場合は、継続実績・協調性・型化経験の裏取りが必須。

継続リスク

主張力 低 × 好印象欲 高

嫌われたくなくて必要なことを言えず、ご用聞き化しやすい。顧客に耳の痛いことを伝えた経験を確認する。

育成停止

内的管理 低 × 継続実績なし

上司やメンターが細かく見ないと進みにくい。上司がどこまで指示していたかを必ず深掘りする。

2. 採用すべき人

採用すべき人物: 顧客・社内・成果の現在地を理解し、次の一手を自分で考え、周囲に共有しながら継続的に改善できる人。

部署ごとのスキルより先に、全社共通で「成果に向かう姿勢」「素直さ」「自走性」「再現性」を見る。

採用軸採用すべき人物避けたい人物
成果への当事者意識担当範囲を超えて、成果・継続・改善まで考える依頼された作業だけで終わる
曖昧な状況で進める力目的・仮説・確認先・期限を自分で整理する指示やマニュアルがないと止まる
素直さ指摘を受け止め、自分のやり方を変えられる防衛的・他責・自己正当化が強い
継続運用数ヶ月以上、改善しながら任された経験がある単発成果・納品経験だけ
再現性自分のやり方を言語化し、他者に共有できる自分でやった方が早いと抱え込む
専門家スタンス相手の目的に戻して、理由つきで提案できるご用聞き、または強く言いすぎる

3. 部署をまたいだ役割パターン

顧客伴走型

継続率・顧客評価を守る人

  • 向く部署: MM / CS / SM
  • 必要: 説明力、ヒアリング、温度感把握
  • NG: ご用聞き、確認不足、主張できない
仕組み化型

チームに再現性を残す人

  • 向く部署: MM / CC / GA / Ops
  • 必要: 型化、手順化、素直さ、内的管理
  • NG: ソロプレイヤー、抱え込み
推進型

曖昧な状況を前に進める人

  • 向く部署: SM / TSP / PM / AI
  • 必要: 仮説、実行、巻き込み、期限管理
  • NG: 切迫性だけ高く確認が弱い
役割パターンは部署で固定しない。同じ部署内でも、顧客伴走型・仕組み化型・推進型のバランスでチームを組む。

4. 適性検査（キャリパー）の見方

キャリパーは「成功者に似ている人」を探すものではなく、採用リスクを発見して面接・実技で裏取りするために使う。
項目採用寄り注意・追加確認選んではいけない寄り
復元力指摘や未達から戻れるクレーム時の立て直し経験を確認失敗経験で防衛・回避が強い
開放性新しいやり方を受け入れる自分のやり方を変えた実例を確認「でも」「だって」が多い
内的管理自分で期限・優先順位を管理できるタスク管理方法を確認指示がないと動けない
徹底性最後まで詰められるチェックリスト有無を確認確認方法が精神論のみ
慎重性提出前に一度止まれる違和感を持った時の行動を確認期限優先でそのまま出す
切迫性高くても確認習慣があるスピードと品質のバランスを確認高い×徹底性低い×慎重性低い
主張力必要なことを理由つきで伝えるご用聞き化しないか確認言われたことをそのままやるだけ
感応力相手の温度感を拾えるヒアリング経験を確認不安・本音に気づけない
抽象概念理解力型化・言語化できる現場対応型として見る成果理由を説明できず属人化

5. 面接で裏取りする質問（3問）

採用担当者は、下の3問だけ聞けばよい。各質問で ○ / △ / × を1つ付け、最後の判定フローに当てはめる。
Q1 違和感への対応

「上司や依頼者の指示に、疑問を持った経験はありますか？その時どうしましたか？」

深掘り: その疑問は本人に伝えましたか？伝えた場合、どんな言い方をしましたか？伝えなかった場合、なぜですか？

○相手を否定せず、目的や理由を確認した上で、必要なら代替案を伝えている。
△疑問は持つが、「確認しました」で終わる。自分なりの意見や代替案は弱い。
×疑問があっても言わない、不満として抱える、または言い方が攻撃的で関係を壊しやすい。
Q2 素直さ・改善力

「仕事で今まで覚えている一番大きな失敗やミスは何ですか？その時、どう対応しましたか？」

深掘り: その後、同じことが起きないように何を変えましたか？誰かから指摘されたことはありましたか？

○失敗を具体的に説明し、自分の非や改善点を認めている。再発防止の行動・仕組みまで変えている。
△失敗対応はしているが、改善が「気をつける」止まり。自分の課題の言語化が浅い。
×失敗が出ない、または原因が顧客・上司・環境に寄る。自分が変えた行動が出てこない。
Q3 発案・共有

「自分の発案や気づきを、学校・会社・チームに共有して、何か働きかけた経験はありますか？」

深掘り: 何に気づいて、誰にどう伝えましたか？その後、周りの動きややり方は少しでも変わりましたか？

○自分から気づきを共有し、提案・改善・ルール化・周囲への影響まで話せる。
△発案や共有はあるが、単なる感想・相談に近い。周囲の行動変化までは弱い。
×自分から共有・提案した経験が出ない。「言われたことをやる」が中心。

6. 採用判定フロー

STEP 1 Q1〜Q3にそれぞれ
○ / △ / × を付ける
STEP 2 × が1つでもある場合は
原則見送り
STEP 3 ○が2つ以上、△が1つ以内なら
採用ライン
STEP 4 △が2つ以上なら
保留・実技確認

3問の○△×で見る判定表

判定Q1 違和感への対応Q2 失敗対応・素直さQ3 発案・共有判断
S合格○○○最優先で採用。上司・メンター変数があっても再現性が高い
A合格○○△採用可。継続・型化はオンボーディングで補強
A合格○△○採用可。ただしフィードバック耐性を入社後に重点確認
B保留△○○実技課題で自走性を確認。上司依存が強ければ見送り
B保留○△△追加面接または実技確認。採用を急がない
B保留△○△補助ロール・試用からなら検討。本採用は慎重
見送り×○/△○/△上司・メンター依存が強く、再現性が低い
見送り○/△×○/△素直さ不足。育成しても改善が進みにくい
見送り○/△○/△×単発型・属人化リスク。継続運用に向きにくい
補足: キャリパーで「切迫性 高 × 徹底性 低 × 慎重性 低」または「スタバーン人材」の場合、判定がA以上でも実技課題を挟む。面接だけで即決しない。